Mutasi Karyawan Apa Dasar Hukumnya?

Karyawan yang Menolak MutasiMengenai mutasi atau penempatan pekerja ke tempat lain harus memperhatikan Pasal 32 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) yang berbunyi:

1. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan berdasarkan asas terbuka, bebas, obyektif, serta adil, dan setara tanpa diskriminasi.
2. Penempatan tenaga kerja diarahkan untuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat, dan kemampuan dengan memperhatikan harkat, martabat, hak asasi, dan perlindungan hukum.
3. Penempatan tenaga kerja dilaksanakan dengan memperhatikan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan program nasional dan daerah.

Majelis hakim Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) Jakarta berpendapat bahwa menolak mutasi sama dengan menolak perintah kerja, sehingga dapat dikualifikasi mengundurkan diri sesuai Pasal 168 UU Ketenagakerjaan. Namun patut dicatat, pemutusan hubungan kerja dalam kasus tersebut dilakukan dengan alasan karyawan mangkir selama 21 hari (hal. 1). (https://www.hukumonline.com/berita/baca/lt4b7174bc854f7/menolak-dimutasi-berarti-menolak-perintah-kerja)

Adapun bunyi Pasal 168 UU Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:

1. Pekerja/buruh yang mangkir selama 5 hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri.
2. Keterangan tertulis dengan bukti yang sah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja/buruh masuk bekerja.
3. Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pekerja/buruh yang bersangkutan berhak menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Masih bersumber dari artikel yang sama, dalam kasus tersebut terdapat peraturan perusahaan yang menyatakan perusahaan berwenang untuk mengangkat, menetapkan, atau mengalihtugaskan satu jabatan ke jabatan lainnya atau satu tempat ke tempat lainnya di lingkungan perusahaan serta sebelumnya karyawan yang bersangkutan telah menyatakan kesediaannya untuk dimutasi (hal. 1).

Oleh karena itu, Anda perlu menilik kembali ketentuan dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja antara Anda dengan perusahaan, karena pada umumnya dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan diatur bahwa perusahaan mempunyai kewenangan untuk melakukan mutasi terhadap karyawannya. Jika memang demikian, menolak mutasi dapat diartikan sebagai menolak perintah kerja, dan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan atau perjanjian kerja. Selain itu, ketidakhadiran di tempat kerja mutasi disamakan dengan mangkir sehingga dapat dikenakan sanksi berupa pemutusan hubungan kerja (“PHK”) karena dikualifikasikan mengundurkan diri.

Hak yang Diterima Karyawan

Atas penolakan mutasi tersebut, karyawan yang melanggar ketentuan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan dapat di-PHK setelah karyawan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.[1]

Surat peringatan masing-masing berlaku untuk paling lama 6 bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.[2] Karyawan yang mengalami PHK dengan alasan melanggar ketentuan perjanjian kerja atau peraturan perusahaan di atas, memperoleh uang pesangon sebesar 1 kali, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 kali dan uang penggantian hak.[3]

Selain itu, PHK juga dapat dilakukan berdasarkan Pasal 168 UU Ketenagakerjaan, yaitu karena pekerja/buruh mangkir selama 5 hari atau lebih berturut-turut dan telah dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis oleh perusahaan. PHK yang demikian dilakukan dengan anggapan bahwa pekerja/buruh mengundurkan diri sebagaimana yang Anda sebutkan dalam pertanyaan. Apabila demikian, maka hak yang Anda peroleh adalah uang penggantian hak dan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.[4]

Langkah Penyelesaian

Jika karyawan yang menolak mutasi di-PHK oleh perusahaan dan timbul ketidaksesuaian pendapat mengenai PHK tersebut, maka timbullah perselisihan PHK,[5] yang harus diselesaikan melalui perundingan bipartit terlebih dahulu.[6]

Jika perundingan bipartit gagal, perselisihan PHK yang telah dicatatkan ke instansi di bidang ketenagakerjaan setempat, dapat diselesaikan melalui konsiliasi atas kesepakatan bersama. Namun jika masih tidak ada kesepakatan, maka sebelum diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial terlebih dahulu dilakukan mediasi.[7] Sebagai contoh, kami merujuk pada Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Medan Nomor 318/Pdt.Sus-PHI/2017/PNMdn.

Penggugat menolak mutasi yang diperintahkan perusahaan (Tergugat) dengan dibuktikan berupa surat penolakan mutasi yang diajukan oleh Penggugat. Majelis Hakim berpendapat mutasi yang dilakukan Tergugat adalah berdasarkan kebutuhan operasional dan telah tertuang dalam perjanjian kerja dan peraturan perusahaan, sehingga sah sesuai dengan kebijakan perusahaan (hal. 18 -19).

Oleh karena Penggugat tidak melaksanakan perintah atasan untuk mutasi, dan hubungan kerja antara Penggugat dan Tergugat sudah tidak harmonis sehingga hubungan kerja tidak dapat dilanjutkan, Majelis Hakim berpendapat bahwa pemutusan harus ditetapkan dengan alasan Tergugat melakukan tindakan pelanggaran peraturan kerja dan disertai dengan pembayaran hak-hak Penggugat selaku pekerja sebagaimana ditetapkan oleh ketentuan hukum yang berlaku (hal. 20).

Adapun dalam amar putusannya, Majelis Hakim menghukum Tergugat untuk membayar hak-hak normatif Penggugat berdasarkan Pasal 161 ayat (3) UU Ketenagakerjaan dengan total nominal yang harus dibayarkan Tergugat adalah Rp20.766.930 (hal. 22-23).

Seluruh informasi hukum yang ada di blog ini disiapkan semata-mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum. Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan advokat berpengalaman dengan klik Chat Sekarang di bawah artikel ini.

Demikian jawaban kami, semoga bermanfaat.

Dasar Hukum:

1. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
2. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Putusan:

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial Medan Nomor 318/Pdt.Sus-PHI/2017/PNMdn.

[1] Pasal 161 ayat (1) UU Ketenagakerjaan

[2] Pasal 161 ayat (2) UU Ketenagakerjaan

[3] Pasal 161 ayat (3) UU Ketenagakerjaan

[4] Pasal 168 ayat (3) UU Ketenagakerjaan

[5] Pasal 1 angka 4 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PPHI”)

[6] Pasal 3 ayat (1) UU PPHI

[7] Angka 5 Penjelasan Umum, Pasal 4 ayat (1) dan (5) UU PPHI