Beda Ketentuan PKWT dan PKWTT yang Perlu Kamu Tahu

Penulis

Tim Konten

Justika

Pertanyaan

Saya baru diterima kerja dan akan melakukan penandatanganan kontrak dengan sebuah perusahaan. Namun, saya belum paham betul istilah PKWT dan PKWTT. Sebenarnya, apa saja perbedaan dari PKWT dan PKWTT ini?

Penjelasan

Perlu diketahui, hubungan kerja adalah hubungan antara pemberi kerja dengan karyawan atau pekerjanya yang didasarkan pada sebuah perjanjian kerja. Hubungan kerja ini memiliki 3 unsur utama, yaitu unsur pekerjaan, upah, dan perintah, sebagaimana yang tertera pada Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).

Selanjutnya, dalam hukum dan perundang-undangan Indonesia jenis perjanjian kerja dibagi menjadi dua, yakni Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) dan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Secara mendasar perbedaan antara PKWT dan PKWTT terletak pada status hubungan kerja dan lama waktu kontrak. Namun, agar lebih jelas simak ulasan detailnya berikut ini:

Apa Itu PKWTT

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) tidak memiliki batas waktu dalam perjanjiannya. Berdasarkan Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, perjanjian ini hanya akan berakhir jika karyawan memasuki masa pensiun atau meninggal dunia.

Dalam PKWTT boleh mensyaratkan masa percobaan dengan periode maksimal 3 bulan. Apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), maka perusahaan wajib membayarkan pesangon kepada karyawan. 

Lalu, Bagaimana dengan PKWT?

Berbeda dengan PKWTT, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau disingkat PKWT merupakan perjanjian kerja yang sifat atau jenis pekerjaannya dapat diselesaikan dalam waktu tertentu, merujuk pada Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 100 Tahun 2004. Artinya, perusahaan mempekerjakan karyawan dalam kontrak yang sifatnya hanya sementara saja.

Oleh karena itu, perusahaan tidak bisa memberikan status PKWT pada semua jenis pekerjaan. Biasanya, PKWT hanya dibuat perusahaan untuk pekerjaan tertentu seperti pekerja lepas atau freelance, pekerja musiman, atau jenis pekerjaan lainnya yang memiliki batas waktu pengerjaan.

Dalam UU Ketenagakerjaan, batas maksimal PKWT adalah 3 tahun. Namun, setelah disahkannya UU Omnibus Law Cipta Kerja, maka jangka waktu maksimal bagi perusahaan untuk menyelenggarakan kontrak PKWT diperpanjang menjadi lima tahun. Hal tersebut tertuang dalam Pasal 8 Ayat 1 PP No. 35 Tahun 2021, yang berbunyi:

“PKWT berdasarkan jangka waktu sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 ayat (1) dapat dibuat untuk paling lama 5 (lima) tahun”

Selanjutnya, sebagaimana Pasal 8 Ayat 2 PP No. 35 tahun 2021, perusahaan diperbolehkan untuk memperpanjang kontrak PKWT yang telah selesai maksimal selama lima tahun.

Selain membawa perubahan pada periode atau jangka waktu PKWT, adanya UU Cipta Kerja ini juga membawa manfaat lainnya bagi pekerja atau karyawan. Sebab kini, pekerja dengan status kontrak akan mendapatkan kompensasi jika terkena PHK.

Namun, perlu diperhatikan bahwa PKWT sebaiknya dituang dalam perjanjian tertulis, tidak hanya dari lisan saja. 

Syarat Sah PKWT

Agar status PKWT sah dan mengikat para pihak, terdapat sejumlah syarat yang harus dipenuhi, antara lain syarat formil dan syarat materil. 

Syarat formil PKWT merupakan syarat yang berkaitan dengan tata cara penyusunan atau bentuk PKWT. Hal ini merujuk pada pengaturannya dalam Pasal 54-57 UU Ketenagakerjaan. Adapun syarat formil terdiri dari:

  • nama, alamat perusahaan dan jenis usaha;
  • nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh; 
  • jabatan atau jenis pekerjaan; 
  • tempat pekerjaan; 
  • besarnya upah dan cara pembayaran; 
  • syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban para pihak; 
  • jangka waktu berlakunya perjanjian kerja; 
  • tempat dan tanggal perjanjian kerja; 
  • tanda tangan para pihak; 
  • PKWT dibuat tertulis menggunakan bahasa Indonesia.

Sementara syarat materil adalah syarat yang  berkaitan dengan berbagai hal tentang substansi PKWT yang wajib dipenuhi oleh para pihak. Apabila tidak, maka PKWT bisa batal demi hukum atau mendapat konsekuensi hukum yang dapat merugikan pelaksanaan PKWT. 

Setidaknya, ada 2 hal yang perlu Anda perhatikan terkait syarat materil PKWT, di antaranya:

  • Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. 
  • Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.  Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Hal ini sebagaimana tertuang pada Pasal 59 ayat (2) UU Cipta Kerja. 

Jika masih bingung atau mengalami kendala terkait perjanjian kerja dengan perusahaan, jangan ragu untuk berdiskusi dengan konsultan hukum yang ahli di bidang ini sesegera mungkin. 

Klik tombol di bawah ini untuk berkonsultasi langsung dengan mitra advokat terpercaya Justika.

Artikel ini sedang diulas oleh Konsultan Hukum dan akan diperbarui dari hasil ulasan tersebut.

Artikel ini merupakan kerja sama Hukumonline dengan Justika. Seluruh informasi hukum yang ada di artikel ini disiapkan semata-mata untuk tujuan pendidikan dan bersifat umum. Untuk mendapatkan nasihat hukum spesifik terhadap kasus Anda, konsultasikan langsung dengan konsultan hukum berpengalaman dengan klik tombol konsultasi di bawah ini.